Loontransparantie 2027: meer dan een HR-kwestie
Vanaf 2027 mogelijk: werknemers krijgen recht op inzicht in salaris van collega's
Per 1 januari 2027 is in Nederland de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie voorzien. Deze wet vloeit voort uit Europese richtlijn 2023/970 en is bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Raad van State en moet daarna nog door de Tweede en Eerste Kamer. De exacte uitwerking kan dus nog wijzigen, maar de richting is helder — en raakt élke werkgever, ongeacht omvang of sector. Als bestuurslid van VSO en mede-eigenaar van Het Ontwikkelpunt deel ik graag wat ik in de praktijk zie gebeuren.
Wat er naar verwachting verandert
Op basis van het huidige wetsvoorstel:
- Werkgevers moeten een objectief en genderneutraal systeem hebben voor het waarderen en indelen van functies.
- Werknemers krijgen het recht op inzicht in wat collega's in vergelijkbare functies verdienen.
- Salarisbandbreedtes moeten vooraf in vacatureteksten staan.
- Werkgevers met 250+ medewerkers krijgen een jaarlijkse rapportageplicht (eerste rapportage over 2027, uiterlijk 1 juni 2028).
- De bewijslast bij vermoeden van ongelijke beloning verschuift naar de werkgever.
Meer dan een HR-kwestie
In de praktijk raakt deze wet veel meer dan beloning alleen. Zodra salarissen vergelijkbaar worden, gáán mensen vergelijken. Niet alleen op cijfers, maar op rol, bijdrage en verantwoordelijkheid. En daar wringt het bij veel organisaties — zeker in de technische, maritieme en logistieke sectoren waar functies door de jaren heen vaak organisch zijn gegroeid:
- De functieprofielen op papier kloppen niet meer met wat mensen in de praktijk doen.
- Verschillen in rol en niveau zijn nooit echt expliciet gemaakt.
- "Wie doet wat, en waarom" is voelbaar in het team, maar niet besproken.
Wat we zien bij veel familiebedrijven in onze regio: de functiewaardering is nooit op papier gezet. Niet uit onwil, maar omdat het lang niet nodig was. Iedereen wist hoe het zat. Die tijd is voorbij.
Wat kun je nu doen?
De organisaties die nu beginnen met het expliciet maken van rollen, verantwoordelijkheden en onderlinge verwachtingen, hebben straks een streepje voor. Niet alleen juridisch, maar vooral in vertrouwen en cultuur.
In de praktijk pakken wij vanuit Het Ontwikkelpunt dit samen met bedrijven op in vier stappen:
- Loonbeleid in kaart brengen — hoe komen salarissen nu tot stand, en op basis van welke criteria?
- Functieprofielen tegen de werkelijkheid leggen — wat staat er op papier, en wat doen mensen écht? Daar zit vaak een gat.
- Rollen en verantwoordelijkheden bespreekbaar maken in het team — met instrumenten als RASCI en Team Canvas leggen we vast wie wat doet en waarom. Dit is het fundament waarop een objectieve functiewaardering rust.
- OR of personeelsvertegenwoordiging tijdig betrekken — zij hebben een rol in de implementatie en willen aangehaakt zijn.
De winst zit niet alleen in juridische dekking. Bedrijven die deze stappen doorlopen, merken vaak iets anders: het gesprek over rollen, waardering en groei wordt eindelijk gevoerd. En dát is waar teams sterker van worden.
2027 lijkt ver. Het is dichterbij dan je denkt. En ook als de exacte wettekst nog verandert: de richting is duidelijk, en het werk dat je nu doet aan rolverdeling en functiehuis is sowieso waardevol. Loop je hier als ondernemer of directie tegenaan en wil je sparren? Spreek me gerust aan op een VSO-bijeenkomst, of stuur een bericht via Het Ontwikkelpunt.
Danielle de Visser is bestuurslid van VSO Sliedrecht en mede-eigenaar van Het Ontwikkelpunt, gespecialiseerd in leiderschaps- en teamontwikkeling voor technische, maritieme en logistieke bedrijven.
